근로자 상호합의퇴직 임의퇴직 계약종료 정년퇴직 비교 정리

사업장 또는 근로자의 요청 및 기타 사유로 인해 근로 계약을 종료하고 퇴사 처리를 하는 경우가 많이 발생합니다. 이 때 어떠한 절차에 따라 퇴직이 이루어졌는지에 따라 크게 상호합의퇴직, 임의퇴직, 계약종료, 정년퇴직으로 구분할 수 있는데요. 해고도 여기에 포함할 수 있겠으나, 다룰 내용이 많아 별도 포스팅으로 구분하겠습니다.

 

퇴직의 종류

크게 퇴직의 종류는 상호합의퇴직, 임의퇴직, 계약종료, 정년퇴직의 4가지로 구분할 수 있습니다. 구분을 하는 기준은 퇴직의 사유가 어느 쪽에 있는지, 그리고 어떠한 절차에 의해 퇴직이 이루어졌는지가 중심이 됩니다.

 

1. 상호합의퇴직

가장 일반적인 퇴직 처리 방법이 바로 상호합의퇴직인데요. 근로자가 사직서 등을 제출하여 사직의 의사를 밝히는 경우, 또는 사업장으로부터의 권고 사직 후 퇴직 처리 모두 상호합의퇴직으로 보고 있습니다. 중요한 것은 사유가 어느 쪽에 있든지, 결국 근로자가 사직을 인정하고 퇴사하는 경우는 모두 상호합의퇴직으로 본다는 것이죠.

 

상호합의퇴직에서는 사업자가 근로자의 사직 의사를 확인한 후 승낙한 시점을 퇴직의 시점으로 보고 있습니다. 보통 사직서 상의 퇴사 날짜 또는 상호 협의하에 근무를 종료하기로 결정한 날짜를 퇴직 시점으로 보게 되며, 이 날짜를 기준으로 전산 처리와 퇴직금 계산 등이 이루어지게 됩니다.

 

퇴직 의사를 밝히는 방법으로는 구두 보고, 사직서 제출 등이 있으며, 혹시라도 추후 문제가 생길 수 있으므로 사직서에 퇴사 날짜를 적어 제출하는 것이 좋습니다. 다만, 사업장과의 협의 후 퇴사 날짜의 재조정이 있는 경우에는 재차 사직서를 제출하지는 않습니다. 사직서에는 성명, 부서, 퇴사 날짜, 퇴사 사유 등을 간략히 적은 후, 자필 서명을 하여 제출하는 것이 일반적이며, 사내 양식이 따로 있다면 그 양식을 따르는 것이 좋습니다.

 

2. 임의퇴직

위의 상호합의퇴직이 근로자와 사업장 간의 원만한 협의가 이루어진 퇴직을 말한다면, 이번에 소개할 임의퇴직은 협의가 완료되지 않은 퇴직을 말합니다. 근로자가 퇴사 의사를 밝힌 후 사직서 등을 제출하였으나, 사업자에서 이를 승인하지 않았다면 임의퇴직이 됩니다.

 

사업자가 퇴사 승인을 하지 않았는데 퇴직으로 인정될 수 있는지에 대한 의문이 있을 수 있는데요. 퇴사 의사를 밝힌 후 일정 기간이 지난 후에도 회사가 의사를 수리하지 않는 경우, 자동으로 사직 처리가 완료되는 것으로 보고 있습니다. 기간에 대해서는 사직 의사를 밝힌 후 1개월 또는 다음 월급 지급일을 기준으로 보고 있습니다.

 

이러한 내용이 생긴 이유는 크게 2가지 측면에서 살펴볼 수 있습니다. 우선 근로자 입장에서 불이익이 없도록 하기 위함인데요. 근로자가 업무 상의 어려움 또는 기타 사유로 인해 불가피하게 퇴사를 해야 할 경우, 사업장에서 이를 거부하고 강제로 근로자를 계약 관계로 묶어놓는다면 상당한 문제가 발생할 수 있습니다. 근로자는 원하지 않는 근로 계약을 유지해야 하기 때문이죠. 그래서 1개월(다음 월급 지급일)이 되는 시점에 자동으로 사직 처리가 되도록 하고 있는 것입니다.

 

반대로 사업장 입장에서도 이 내용이 필요한 이유가 있는데요. 근로자가 갑작스럽게 퇴사를 요구한다면 사업장 입장에서는 업무 진행에 있어 상당히 어려운 상황을 맞이할 수 있게 됩니다. 그래서 퇴사 의사를 밝힌 후 1개월(다음 월급 지급일)까지 계약이 유지되도록 하여 업무의 연속성을 확보하고 인수인계 등의 문제를 해결할 수 있게 됩니다. 혹시라도 근로자가 근로를 거부한다면 무단 결근 처리가 되어 급여 및 퇴직금이 상당히 줄어들게 되기 때문에 근로자 역시 마지막까지 책임감을 가지고 근로를 할 수 있게 되죠.

 

3. 계약종료

어떻게 보면 1번에서 소개한 상호합의퇴직과 비슷하기는 하지만, 발생 사유에 차이가 있습니다. 계약제 근로자의 경우 언제부터 언제까지 근로를 할 지를 계약서 상에 명시하게 되는데, 이 기간이 끝난 경우에 발생하는 퇴직이 바로 계약종료입니다. 이미 약정된 내용을 따르게 되기 때문에 별도로 사직서 제출또는 퇴사 의사를 밝히지 않고 근로 계약이 종료되게 됩니다.

 

만약 계약 기간이 종료된 후 계약직 근로자에서 정규직 근로자로 전환이 일어난 경우, 이를 계약 종료 후 새로이 근로 계약을 한 것으로 보아야 하는지에 대한 문제가 있는데요. 기존에 작성했던 계약서에 별도의 연장 또는 정규직 전환 내용이 담겨있지 않은 경우에는 새로 계약을 한 것으로 보는 것이 맞습니다. 당연히 계약서도 새로 작성을 해야 되겠죠. 다만, 근로 기간을 산정하는 데 있어서는 이를 단절로 보지 않고, 연속 근무한 것으로 보고 있습니다. 퇴직금 계산을 할 때에도 이전 계약직 근로를 할 때부터 이후까지 계속 근로를 한 것으로 보아 기간을 산정합니다.

 

4. 정년퇴직

최근 정년퇴직 날짜에 대한 이슈가 많죠. 평균 수명의 증가로 정년 나이를 높여야 한다는 주장과, 이 때문에 급여 부담이 증가하여 경기가 어려워진다는 주장, 근로 순환이 이루어지지 않아 청년층의 취업이 갈수록 어려워진다는 주장이 대립하고 있습니다. 이를 해결하기 위해 정년 나이를 적당히 조정하거나, 임금 피크제, 파트 타임으로의 전환 등이 이루어지고 있기는 하나 부족한 부분은 있죠. 임금 피크제에 대해서는 추후 따로 다뤄볼 수 있도록 하겠습니다.

 

정년퇴직은 철저하게 정해진 취업규칙, 단체협약 등에 의해 이루어지게 됩니다. 해당 내용에 정년 퇴직의 기준에 대한 내용이 정확히 명시되어야만 하는데요. 법적으로 권고하는 나이가 따로 있지는 않아 사업장 별로 자체적으로 규정하여 두시면 되겠습니다. 보통 만 55세, 만 60세, 만 65세 등이 많이 사용되는 기준점입니다. 구체적으로는 근로자가 해당 나이가 되는 날인 날짜(생일) 혹은 해당 월의 말일, 아니면 그 해의 말(12월 31일)로 보는 등의 방법이 있습니다.