근로자 해고 정당사유 기준 절차 소개

오늘은 조금 민감한 내용을 다뤄볼까 합니다. 바로 근로자의 해고에 대한 내용인데요. 해고의 사유에 따라 일반해고, 징계처분해고, 기업정리해고 등으로 구분할 수 있으며, 각 해고의 내용에 대해 항목별로 구분하여 소개해 드리고자 합니다.

 

일반해고

일반해고는 근로자의 질병, 부상 등에 의하여 근로를 할 수 없는 상황인 경우, 또는 장기 요양이 필요한 경우를 말합니다. 경우에 따라서는 취업규칙이나 규정에 따른 정년퇴직을 포함하기도 하지만, 이전 포스팅에서 이미 다룬 내용이므로 여기에서는 제외하겠습니다. 정년퇴직에 대한 내용은 아래 포스팅을 참고해 주세요.

 

2021.09.27 - [[인사]] - 근로자 상호합의퇴직 임의퇴직 계약종료 정년퇴직 비교 정리

위에서 언급한 질병, 부상의 범위가 어디까지인지에 대한 궁금증이 있을 수 있습니다. 여기서 중요한 것은 질병, 부상의 정도가 아닌, 발생 사유인데요. 업무 상 발생한 질병이나 부상, 즉 산재의 내용에 포함되는 것일 경우에는 산재에 의한 치료 및 요양이 모두 종료된 이후 30일까지 해고가 금지됩니다. 사업장에서 근로자가 입은 부상에 대한 최대한의 모든 조치를 완벽하게 취할 수 있도록 법으로 보장하는 것이죠. 급여 역시 전체 혹은 일부를 산재 치료가 완료될 때까지 지급해야 하는 것이 원칙입니다.

 

징계해고

취업규칙이나 사규 등에서 규정한 원칙을 위반한 것이 확인되었으며, 그 정도가 심한 경우에 징계의 절차로 해고를 하는 것을 말합니다. 보통 징계해고가 이루어지는 경우는 단순 업무 실수 정도가 아닌, 민사 또는 형사상의 문제에 이르는 사례가 대부분인데요. 당연히 징계해고는 엄격한 절차에 의해서만 진행되어야 하며, 아무리 사유가 정당해도 절차가 적법하지 못하다면 해당 징계는 무효로 봐야 합니다.

 

구체적으로 징계해고가 발생하는 사례는 여러가지가 있습니다. 고의 또는 중대한 과실로 인하여 사업장에 큰 피해를 입힌 경우, 정당한 업무 지시에 대한 반복적인 불응, 근태 불성실, 범죄 사실 발견 등이 대표적이라고 할 수 있죠. 단순 업무 과실 또는 능력 부족 등을 이유로 징계해고를 하는 것은 정당하다고 인정받지 못하는 것이 대부분이므로 특히 주의가 필요합니다.

 

징계해고가 진행되려면 우선 징계절차 진행을 하겠다는 절차와 세부 내용을 근로자에게 직접 통보해야 합니다. 당연히 징계 절차는 취업규칙이나 사규 등에 명시된 징계위원회를 통해서만 이루어져야 하며, 오너 등에 의한 일방적인 절차 진행은 불가합니다. 통보를 받은 근로자는 소명을 할 기회를 얻으며, 징계위원회에 출석하여 직접 진술하거나 서면으로 대신 제출할 수도 있습니다.

 

징계위원회의 심의 결과 징계해고가 결정될 경우, 근로자에게 해당 내용을 서면으로 통보해야 합니다. 여기서의 서면은 인쇄된 서면 문서 또는 이메일로만 허용되며, 문자, 카카오톡, 유선전화 등의 다른 수단은 허용되지 않습니다. 이후 근로자에게 해고예고를 진행하게 되며, 최종 해고일은 해고예고일 기준 30일 이상이 지난 시점으로 해야 합니다. 만약 즉시 해고하고자 할 경우 30일분의 통상임금(1달치 월급)을 해고예고 수당으로 지급해야만 합니다.

 

정리해고

정리해고는 경영상 심각한 문제가 있어 부득이 긴급하게 해고해야 하는 것을 말하는데요. 정리해고는 이후 민형사 상의 문제를 야기할 수 있는 부분인만큼, 발동 조건도 엄격하게 고려해야만 합니다.

 

우선 정리해고를 진행하기 전에 어떠한 조치를 진행했는지가 중요한 기준이 됩니다. 사업상의 위기를 벗어나기 위한 충분한 사전 조치를 취했어야만 하는데요. 보통 임원진의 급여 차감, 계약직 갱신 중단, 연장근로 규제, 교대 근로 전환, 신규 채용 중지 등을 진행한 후, 그럼에도 해결이 되지 못했을 때 최후의 수단으로써 정리해고를 해야 한다고 보는 것이죠. 다른 가능한 조치가 있다고 판단될 경우에는 정당한 정리해고 조치라고 보지 않습니다.

 

다음으로 정리해고의 대상자를 누구로 할 것인지에 대한 판단이 필요한데요. 법적으로 정해진 바는 없으나, 근로자와 사업자의 협의 또는 취업규칙 등에 정해놓은 바를 근거로 정리해고 대상자를 정해야 합니다. 보통 정리해고 50일 전까지 근로자들에게 해당 내용을 통보하고 충분한 협의를 거치는 것을 일반적인 절차로 보고 있습니다.

 

다만, 정리해고의 경우 앞의 두 해고와 달리 신고가 필요한 부분이 있습니다. 사업장의 근로자 수를 기준으로 일정 인원 이상을 정리해고할 경우 고용노동부장관 앞으로 신고를 해야 합니다. 이는 정리해고라는 조치가 부당하게 사용되지 않도록 하기 위한 나름의 조치라고 보시면 되는데요. 기업 입장에서 단순히 기업 상황이 어렵다고 무더기로 해고를 진행한다면, 너무나도 많은 근로자들이 피해를 입게 되기 때문이죠.

 

사업장 규모	신고해야 하는 정리해고 대상 기준
100인 미만	10인 이상 정리해고 시
100인 이상 1,000인 미만	10% 이상 정리해고 시
1,000인 이상	100인 이상 정리해고 시

 

정리해고 역시 최종 해고 전 30일의 해고예고 기간을 거쳐야 하며, 즉시 해고할 경우 30일(1개월)의 급여를 지급해야만 합니다. 해당 내용을 위반할 경우 사용자는 법적 처벌을 받을 수 있으므로 주의해야 합니다. 다만, 정리해고의 사유가 천재지변 등과 같은, 도저히 해결이 불가능한 사유에 해당할 경우에는 지급을 예외로 하고 있습니다.