포괄임금제 방식이 적용되는 경우는?

포괄임금제라는 말을 많이 들어보셨을 겁니다. 기본 근로 이외에 연장, 추가 근무 등이 빈번하게 일어날 수 있는 직종에 대해 이를 사전에 연봉 또는 월급에 포함하여 계산하는 방식을 말하는데요. 근무 시간이 유동적으로 변동되거나 특수한 환경의 직종에서 근무하는 근로자에게 많이 적용되는 방식입니다. 자세히 알아볼까요?

 

포괄임금제란?

포괄임금제는 각종 수당을 미리 급여에 포함하여 체결한 근로계약(연봉계약)을 바탕으로 급여를 지급하는 방식을 말합니다. 여기에서의 수당은 연장, 야간, 휴일 근로 등으로 발생하는 수당 전반을 말하는데요. 원래는 50%~150%의 가산 수당을 더하여 추가 급여를 지급해야 하는 상황이지만, 계산이 복잡하고 근로자에게 특별히 해가 되지 않는 선에서 포괄임금제를 통한 급여 지급을 허가하고 있습니다. 판례 등을 통하여 제한된 범위 하에서 포괄임금제는 사실상 허용이 이루어진 상황입니다.

 

그래서 포괄임금제 계약에는 보통 1주에 몇 시간을 근로하는 것을 가정하는 지에 대한 내용이 포함되는 것이 일반적입니다. 주 40시간을 기준으로 몇 시간을 더 추가로 근로하게 될 지에 대해 일정 부분 가정이 포함되는 것이죠. 특히 외근이 잦은 근로자, 생산 부서의 생산직, 언론, 방송 계열 직종의 경우 정확한 근로 시간을 매일 계산해 놓는 것이 불편하기 때문에 이와 같은 방법을 쓰는 경우가 많습니다.

 

포괄임금제의 조건

포괄임금제는 보편적인 근로기준법 상의 절차를 뛰어넘는 급여 계산 및 지급 방식이므로 엄격하게 적용되어야만 합니다. 우선 포괄임금제의 조항이 명확히 명시된 근로 계약이 필수적입니다. 여기서의 조항은 소정 근로 시간과 추가 근로 시간, 이에 따른 수당의 책정, 총 급여(월급, 연봉 등)를 말합니다. 간혹 연차 수당 등을 포괄임금제에 포함하는 경우가 있는데, 이는 불법입니다. 포괄임금제 적용을 받는 근로자 개개인에게 해당 내용이 적용된 근로 계약서를 제시하고 서명 계약을 해야 하며, 취업 규칙이나 임금 규정 등에도 포괄임금제 적용이 가능하다는 내용을 명시해야 합니다. 어느 하나만 진행해서는 안되며, 둘 다 진행해야만 합니다.

 

다음으로 포괄임금제에서 규정한 시간을 넘어서는 안된다는 점입니다. 예를 들어 A라는 근로자와 포괄임금제 근로 계약을 체결할 때 1주에 50시간(소정 40시간 + 추가 10시간)의 근무를 할 것을 가정하여 작성했는데, 사정 상 이번주에 60시간의 근무를 했다고 가정합시다. 포괄임금제라는 것은 초과 근로를 할 수 있다는 점을 인지하고 이를 포함하여 계약하는 것이지, 무제한으로 연장 근로를 시킬 수 있으며 이에 대해 전혀 보상을 하지 않아도 된다는 것을 말하는 것이 아닙니다. 당연히 근로자는 1주 간 60시간의 근로를 하였다는 사실을 인정받아, 추가로 10시간에 대한 초과 근로 수당을 받아야만 합니다. 근로자에게 불리하게 적용되어서는 안된다는 근로기준법의 대원칙을 지켜야 한다는 점을 기억해 둡시다.

 

포괄임금제를 적용하는 대상에 대해서도 생각을 해 보아야 합니다. 애초에 이 방식은 초과 근로가 발생할 것이 확실함에도 이를 명확히 계산해 내기 어려운 상황의 근로자에게 적용하는 것이기 때문에, 일반 사무직 근로자에게는 적용될 수가 없습니다. 오히려 외근이 잦은 영업직이나 서비스 직종, 생산 부서의 생산 직종, 방송, 언론 관련 직종 등에서 이 포괄임금제가 주로 적용되고 있습니다.

 

포괄임금제의 미래

애초에 포괄임금제는 근로자의 이익을 위해 만들어진 제도였습니다. 초과 근로를 일일이 체크할 수 없기 때문에 일정 수준의 초과 근로가 무조건적으로 발생한다고 가정, 근로자와 협의하여 수당을 아예 확실하게 챙겨주기 위한 목적이 강했죠. 하지만 의도와 현실은 엄연히 다를 수 밖에 없었습니다. 예정보다 훨씬 많은 초과 근로가 발생하더라도 포괄임금제라는 틀 때문에 정당한 보상을 받지 못하게 되는 악순환이 반복되고 말았습니다.

 

결국 국회에서 포괄임금제의 폐지에 대한 논의가 이루어지는 상황에 도달했고, 이미 삼성과 위메프 등 일부 대기업을 중심으로 포괄임금제를 원천적으로 없애려는 움직임이 이루어지고 있습니다. 소정 근로 시간 이외에 추가 근로 시간을 최대 12시간까지만 허용하는 소위 주 52시간의 적용도 이루어지고 있죠. 아직 미미한 움직임에 불과하지만, 점차 확대되어 나갈 것으로 예상하고 있습니다.

 

마치며

일부 기업주들은 포괄임금제의 폐지가 임금 부담을 가중한다고 하지만, 이건 틀린 말입니다. 일단 포괄임금제 자체가 일정 초과 근로를 하는 것을 가정하여 수당을 더해놓은 방식입니다. 실제로 초과 근로가 이루어지지 않았다면 오히려 해당 부분의 수당 지급이 이루어지지 않게 되죠. 반대로 포괄임금제에서 정한 추가 근로 시간을 넘어가게 된다면, 이건 어떤 임금제이든간에 당연히 추가 수당을 지급해야 하는 영역의 것이므로 동일하게 지출되는 비용일 것입니다. 즉, 포괄임금제의 폐지로 인한 임금 상승의 요인은 없으며, 오히려 감소 가능성만 생기게 된 것이죠.

 

그런데 왜 폐지 반대를 주장하고 있을까요? 방금 위에서 말한 의도와 현실의 차이에 따른 것이죠. 포괄임금제로 근로자를 묶어 놓고 불법적으로 초과 근로를 시켜왔다는 사실을 스스로 인정하고 있는 것입니다. 이는 여느 특정 기업의 문제만이 아니며, 특히 중소기업들은 거의 99% 이 상황과 크게 다르지 않을 것이라 확실합니다. 평소에 1~2시간 더 근로하는 것이 당연시되며, 그에 대해서는 초과 수당은 커녕 식대도 지급해주지 못하는 것이 현재 기업의 현실입니다. 기업들은 비용의 절감을 위해서라고 하지만, 애초에 자기 회사의 직원도 챙기지 못하면서 어떻게 다른 고객들을 위한 재화나 서비스 생산을 할 수 있을까요? 참으로 모순적인 부분이 아닐 수 없습니다.