통상임금 계산법 판단기준 조건 범위

현재 노동 관련 사안 중 상당히 논쟁이 되고 있는 이슈 중의 하나가 바로 통상임금과 평균임금에 대한 것입니다. 각종 수당을 계산할 때 통상임금을 기준으로 하는데, 그 통상임금에 포함되어야 할 부분들이 포함되지 않아 수당의 혜택이 적어졌다는 내용의 소송이 계속 진행되고 있죠. 과연 통상임금이란 정확히 무엇을 말하는 걸까요?

 

통상임금

근로기준법 시행령 제6조
① 법과 이 영에서 “통상임금”이란 근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정(所定)근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액을 말한다.

현재 통상임금의 정의는 근로기준법 시행령에 명시되어 있으며, 내용을 정리하면 계약으로 "정해진" 임금을 말하는 것입니다. 근로계약서를 보면 연봉, 일급, 시급 및 여기에 포함되는 수당 등이 명시되어 있는데, 바로 이 금액을 말하는 것이죠. 통상임금이 중요한 이유는 다른 것이 아닌, 바로 실제 급여 및 수당과 관련된 부분이기 때문입니다. 통상임금은 평균임금의 최저한도를 규정하여 최저시급 이상의 급여를 받을 수 있는 기초가 되며, 또한 해고예고수당(30일분의 급여), 연장수당, 야간수당, 휴일근로수당, 연차수당, 출산휴가 급여를 산정하는데 사용됩니다. 통상임금과 수당이 비례하므로 정확한 통상임금의 범위 하에서 배제되는 것이 없이 모든 부분에서 통상임금에 포함이 되어야 하죠.

 

이미 대법원 판례에서는 통상임금의 판단은 정기적으로 고정된 지급이 이루어지는 지를 기준으로 해야 한다고 명시한 바 있습니다. 이에 따르면 초과로 근무를 한 건에 대해서는 통상임금으로 인정받을 수 없지만, 반대로 매월 또는 매년 정기적으로 받는 상여금이나 고정 수당은 통상임금에 포함해야 한다는 것으로 해석할 수 있죠. 원래 수당과 상여금은 근로자의 노동에 추가로 보상을 하면서 근로 의지를 끌어올리기 위한 긍정적인 효과로 추진되었습니다. 하지만 일부 기업에서 급여에 수당을 추가하는 방식으로 사용하는 것이 아닌, 이미 정해진 급여에 수당 항목을 추가하는 형태로 사용하면서 문제가 되었죠. 결국 수당으로 인해 빠진만큼 기본급 항목이 줄어들기 때문에 초과 수당, 연차 수당에서 손해를 보는 상황이 발생하게 됩니다. 그러자 기준이 되는 통상임금에 기본급 이외에 수당도 포함해서 계산해야 하지 않느냐는 분석이 나오게 되었고 소송이 시작되게 됩니다.

 

그 결과 기존 법안을 토대로 법원의 판결이 나오게 되며 통상임금에 어떤 수당이 얼마나 포함되어야 하는지에 대한 재정립이 이루어지게 되었습니다. 현재 진행 중인 통상임금 소송들 역시 이와 같은 내용을 토대로 덜 받은 초과 수당, 연차 수당에 대한 추가 지급을 요구하는 것들입니다. 아래에서는 통상임금을 판단하는 조건과 어떤 부분이 포함되어야 하는지를 소개해 드리겠습니다.

 

통상임금의 판단 조건

우선 일정한 간격을 두고 지급되는 것인지가 중요한 판단의 기준입니다(정기 지급의 원칙). 이는 1개월 마다 지급되는 급여, 1개월 이상의 일정 간격을 두고 지급되는 정기상여금을 모두 포함한다는 것을 의미합니다. 이 기준 하에서는 정기적으로 지급된다는 것을 의미했지, 그 간격이 반드시 1개월이라고 명시되어 있지는 않기 때문입니다.

 

다음으로 모든 근로자에게 동일한 기준으로 지급되는 지를 판단합니다(일관 지급의 원칙). 급여와 정기상여금 이외에 근로와 직접 연관이 있으면서 동일하게 적용되는 조건에 따른 수당을 포함해야 한다는 것이죠. 여기에는 특정 기술이나 자격을 보유하고 있는지(자격수당), 근속 근무 기간은 얼마나 되는지(근속 수당)이 포함됩니다. 성과급은 각 개인에 대한 평가에 따라 달라지므로 이 원칙에서 제외되며, 가족수당의 경우 근로와 무관한 조건이기 때문에 마찬가지로 이 원칙에 따라 통상임금에서 제외됩니다.

 

마지막으로 성과나 기타 조건과 무관하게 이미 지급이 확정되어 있는지를 판단합니다(고정 지급의 원칙). 위에서 성과급과 가족수당은 통상임금에 포함할 수 없다고 설명드렸습니다만, 각각 최소 지급 금액이 설정되어 있다면 이는 고정 지급의 원칙을 적용하여 통상임금에 포함할 수 있게 됩니다.

 

통상임금의 범위

결국 위의 내용을 바탕으로 하면 통상임금의 범위를 확정할 수 있게 됩니다. 근로계약서 상에 명시된 기본급, 정기적으로 지급되는 상여금, 자격수당, 근속수당 등이 포함되며, 가족수당과 성과급 등에 설정된 최소 고정 금액 등도 포함합니다. 그 외에 직책수당, 위험수당 등 항시 고정적으로 받는 수당이 있다면 이 역시 통상임금에 포함하게 됩니다.

 

	내용	비고
기본급	근로계약서 상에 명시된 기본급(시급/일급/월급)으로 각종 수당을 포함하지 않은 순급여
상여금(정기)	일정 기간 단위로 고정적으로 지급이 결정된 상여금을 말하며, 그 단위는 월, 분기, 반기, 년 등을 모두 포함.	비정기 상여금은 통상임금의 계산에서 제외함
기술수당	특정 기술을 보유하거나, 자격증을 보유하여 그 능력을 인정받는 자에게 지급하는 수당.
근속수당	근속 기간에 따라 추가로 지급되는 수당.
직책(직무)수당	특정한 업무나 직책, 직급을 맡은 경우 지급하는 수당.
위험수당	위험도가 높은 지역에서 근무하거나 업무 자체의 위험성이 높은 경우 지급하는 수당
성과급(최소보장분)	근무 실적(평가)에 따라 지급되는 수당으로 원칙적으로는 통상임금에서 제외함. 단, 모든 근로자에게 최소 지급 금액이 지정되어 있는 경우에는 이 최소 지급 금액에 한해 통상임금으로 반영함.	일부만 통상임금에 적용되므로 주의가 필요함.
가족수당	부양 가족의 수에 따라 지급되는 수당으로 원칙적으로는 통상 임금에서 제외함. 단, 모든 근로자에게 최소 지급 금액이 지정되어 있는 경우에는 이 최소 지급 금액에 한해 통상임금으로 반영함.	일부만 통상임금에 적용되므로 주의가 필요함.

 

 

통상임금 계산 예시

마지막으로 위에서 설명드린 통상임금을 실제로 계산한 예시를 보여드리는 것으로 마무리하려 합니다. 편의를 위해 급여 항목을 단순화하였습니다. 제가 임의로 구성한 급여 항목을 기준으로 통상임금에 포함되는 부분과 포함되지 않는 부분을 분류, 최종적으로 시간별, 일별, 월별 통상임금을 계산해 보겠습니다.

 

화학물을 제조하는 A의 근로 조건

A는 위험 화학물을 제조하는 근로자로, 근로계약서 상의 월급은 400만 원입니다. 이 중 기술수당이 10만 원, 위험수당이 10만 원입니다. A가 다니는 회사에서는 매월 근로 성과를 평가하여 최소 10만 원부터 최대 50만 원까지의 성과급을 지급하고 있으며, 1년에 2번씩 각 300만 원의 상여금을 지급하고 있습니다. 이때 A의 시간별, 일별, 월별 통상임금은 얼마일까요?

 

A의 통상임금 계산

A의 통상임금에는 기본급, 위험수당, 기술수당, 최소 지급 성과급, 상여금이 포함됩니다. 이를 월 단위로 계산하여 합하면 총 460만원의 통상임금이 나오게 됩니다. 보통 이를 시급 또는 일급으로 변환하여 수당 계산에 이용하므로 시급과 일급을 계산하는 것까지 아래에 같이 보여드렸으니 참고해 주세요.

	계산방법	비고
기본급(월급)	3,800,000원 (400만원-10만원-10만원)	통상임금에 포함
기술수당(월)	100,000원	통상임금에 포함
위험수당(월)	100,000원	통상임금에 포함
성과급(최소)	100,000원	통상임금에 포함
성과급(추가)	400,000원(최대)
상여금(월)	500,000원 (600만원/12개월)	통상임금에 포함
통상임금(월)	4,600,000원 (380+10+10+10+50)
통상임금(시급)	22,010원 (4,600,000/209)	=통상임금(월) / 209
통상임금(일)	176,077원 {(4,600,000/209)*8}	=통상임금(일) * 8