상여금 지급 방식과 기준 주의사항

이번 시간에는 상여금에 대한 내용을 정리해 드리고자 합니다. 상여금은 기본급과는 달리 정기 또는 부정기적으로 별도로 지급하는 통화 또는 재화를 말하는데, 일률적이지는 않으므로 어느 한 가지로 확정지어 말하기는 어려운 부분이 있습니다. 여기에서는 큰 틀을 기준으로 상여금의 정의, 지급방식, 지급 기준 등에 대해서 소개해 드리고자 합니다.

 

 

상여금의 정의

상여금은 정기 또는 부정기적으로 급여 이외에 지급되는 것을 말하며, 연 1회, 분기별 1회 등 다양한 조건으로 설정되어 있습니다. 그 지급 방식에 대해서는 기업에 따라 천차만별이므로 일률적으로 정의하기는 어려운 부분이 있으며, 지급하는 조건에 대해서 법률로 지정된 부분도 전혀 없습니다. 다만, 취업규칙 또는 노사 협의에 의해 명문화된 내용이 있을 경우에는 효력이 발생하여, 지급 의무가 생기게 됩니다.

 

상여금은 일부 경우를 제외하면 보통 사업주의 판단에 따라 지급을 결정하는 것이 보통입니다. 연에 1~2회 정도 지급하는 것이 일반적인 관례로 자리잡고 있긴 합니다만, 의무 사항은 아닙니다. 대신, 취업 규칙에 적혀 있는 경우에는 지급 시기, 지급 방법, 지급 금액(비율)을 준수하여 의무로 지급해야 하며, 미지급한 경우 임금을 체불한 것과 동일한 것으로 취급됩니다.

 

 

상여금의 지급 방식

이 역시 법규로 정해진 바는 없으나, 보통 월급을 기준으로 개인별 상여금을 책정하여 지급하게 됩니다. 일반적으로 월급(기본급)의 100%, 200% 등과 같은 형태로 월급의 비율을 곱하여 계산하는데, 보통 100%를 기준으로 하는 곳이 많습니다. 상여금 역시 급여의 한 부분이기 때문에 4대 보험, 소득세 등 모든 세금을 계산한 후 지금하는 것이 원칙입니다.

 

지급 시기는 기업별로 차이가 있습니다. 보통 연말에 1회 정도는 관례적으로 지급하고, 나머지는 분기별 1회 정도 주는 경우가 많습니다. 대신 지급 시기가 많은 경우에는 50% 정도로 나누어 여러 차례 지급하는 사례도 있습니다.

 

상여금의 구두 지급 약속

사실 수많은 회사에서 빈번하게 발생하는 사례이죠. 구두로 지급을 약속하였으나, 회사 사정 등으로 인해 실제 지급으로 이어지지 못하는 경우가 말이죠. 법률 해석과 판례 등에 따르면 구두 계약도 유효한 계약이라는 내용을 확인할 수는 있으나, 실제로 서류 등에 의해 명시가 되지 않으면 이를 인정받기가 어려운 것이 사실입니다. 사용자 측에서 그런 적이 없다고 잡아 떼는 상황이라면, 이를 증명할 방법은 없습니다. 게다가 상여금의 경우 원칙적으로 사용자의 판단에 따라 임의로 지급하는 것이므로, 안 준다고 무어라 하기도 애매한 부분이 있습니다.

 

대신 연봉계약, 취업규칙, 노사협의 문서 등 명시되어 있는 내용이 확인된다면, 이 부분에 대해서는 당연히 지급을 요구할 수 있습니다. 사용자 측에서 계약을 위반했다는 것을 증거에 따라 확인 및 판단할 수 있기 때문입니다.

 

 

상여금의 차등 지급 이슈

A에게는 월급의 100%, B에게는 월급의 200%를 상여금으로 지급하기로 결정했다고 합니다. 그리고 C는 이번 상여금 지급 대상에서 제외되어 상여금을 받지 못했습니다. 과연 상여금을 다르게 지급하는 것은 문제가 없을까요?

 

결론부터 말씀드리면 아무런 문제가 없습니다. 이를 정확히 하기 위해서는 상여금을 결정하는 요인을 한 번 살펴볼 필요가 있는데요. 상여금은 회사의 이익 부분을 고려하여 일괄적인 비율로 지급할 것을 결정하거나, 근로자의 기여도를 개별적으로 평가하여 지급을 결정할 수 있습니다. 즉, 매출액과 기여도가 주요한 요인이 되는 것이죠.

 

상여금은 아까도 말씀드렸듯이, 법률에 명시되어 있지는 않은 부분입니다. 사용자는 판단하여 누구에게 얼마의 상여금을 지급할 지 결정할 수 있습니다. 그리고 그 판단의 기준은 업무 기여도, 근속연수, 매출액 등 다양합니다. 또한 상여금을 차등 지급한다는 내용을 취업규칙이나 노사협의 문서 등에 명시하는 것도 효력이 있으며 문제가 되지 않습니다. 상여금의 의미를 잘 생각해 보면 될 부분이겠죠?